Un salarié de la société Coca-Cola a été licencié pour faute grave en raison de la découverte, lors d’une opération de maintenance sur son ordinateur portable à usage professionnel, de quatre cent quatre vingt fichiers à caractère érotique ou pornographique.

Le salarié conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.

Le salarié critiquait notamment la décision de l’employeur en se fondant sur le fait qu’il n’était pas établi que ce stockage aurait perturbé d’une quelconque manière le fonctionnement du système informatique de la société ou de son réseau intranet, ni qu’en agissant de la sorte, le salarié aurait entaché la réputation ou l’honneur de son employeur auprès des tiers.

Le litige est porté jusque devant la Cour de cassation, laquelle dans son arrêt du 15 décembre 2010(1), déboute le salarié aux motifs que :

– « que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur ».

La Cour de cassation confirme donc la position de la Cour d’appel qui avait considérait en conséquence que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé.

C’est donc dans le manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique que se trouve le fondement de la faute grave justifiant le licenciement.

L’utilité de la charte informatique de l’entreprise est donc une fois encore mise en exergue. En effet, c’est un outil utile puisqu’opposable au salarié dès lors qu’elle a été annexé au règlement intérieur.

Mais encore faut-il que la charte ait été rédigée avec soin et qu’elle soit régulièrement mise à jour des nouvelles pratiques et techniques (télétravail, réseaux sociaux, blogs, etc.).

(1) SOC. 15/12/2010, Pourvoi N°09-42691